业务员招聘广告(业务员招聘广告模板范本)

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某公司给业务员手机装“GPS”定位,员工:只要工资到位,都可以

销售人员如果激励没有做好,把焦点放在考核上,一定是事倍功半,所以一定先要把激励做好,再把考核做上去,激励第一、考核第二。

看一个案例,香港有一个媒体企业叫都市日报,这家企业只有十二个广告业务员,广告业务部每天要拜访七个客户,打三十到四十个电话,他们对业务员的手机都实行GPS的定位观察,GPS用上了,更关键的是有好的回报。

这十二个销售人员,他们全年的收入都在一百万港币以上,这个收入在香港都算是高的,我曾经去过我们国内的一家报社参观,这家报社有几百个业务人员,后来我知道几百个业务人员他们创造的销售额还不如都市日报高。

香港都市报的业务人员为什么如此拼命?首先有考核,有GPS,更重要的是有激励,如果没有强大的激励,你装多少GPS都是枉然,因为业务人员不愿意带,你管控的要求这么高,我就不干了。

从这个案例当中我们可以看到一个人效十二人的团队,可以干出国内很多媒体企业做不到的产值,每天的计划要拜访多少客户,打多少电话,考核全部都有量化的指标,每个业务人员每年有一百万以上的收入。

某公司给业务员手机装“GPS”定位,员工:只要工资到位,都可以

当我们把激励和考核都做得很有利的时候,结果就会越来越好。

业务员的激励如何来看待?

首先能直接的激励下属工作,作为销售部的经理或者负责人,每一个人销售人员都是可以获得激励的,而管理者都要掌握激励的方法,不仅仅是物质,还得有精神、荣誉、福利等等,全面的组合来满足做销售的员工各种各样的需求。

有人认为给下属增加工作量,下属就会认定工作是有挑战性的,这句话是错的,因为你增加工作量可能不是销售自己要的,他要的是有挑战性又有富有激励性的工作,才能挖掘他身上的潜能。

目标可以使下属受到激励吗?我们知道目标是非常重要的,有句话说得好,这个世界上没有懒惰的人,只有没有目标的人。

这个世界上没有天生懒惰的人,只有被企业养懒的人,我们没有把目标给到每一个业务人员,这是激励当中最大的问题,所以要给业务人员确定目标。

下属对目标的渴望可以有效地转化成驱动力,定立目标能够定义行动,可以帮助我们下属很好的提高他的行动能力。

有人说,个别下属是无法激励的,这句话我们要一分为二来看,首先我认为这句话是错的,从两个角度来看,现实中不是每个人都能被激励,这句话背后有个概念,有些人的激励成本太高,要求太难满足。

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比如他们不愿意付出,只想得到更好的回报,或者你给我固定的薪酬,然后我才去做,这样的心态有缺陷。

这句话背后,其实我认为理论上是每个人都能被激励,但是有些人由于心态的原因,性格的原因,他很难被激励,或者说激励成本太高。

对于企业来讲,你要去辨别,有些企业没有时间对每一个人负责任,自己要对自己负责,这才是最重要的。

如果他一旦成为销售人员,我们就要想办法去激励他,让他行动起来,事事都不绝对,有些人的行动慢一些,但是通过我们的激励,也可以逐步按照我们的目标和要求,达到他的目标。金钱能够激励下属工作吗,金钱一定是可以促使员工快速行动力的,大家毋庸置疑,尤其对销售团队而言。

我们知道销售团队非常辛苦,受到了白眼、拒绝等等,而且需要有智慧和创意的工作,他们需要补充能量,能量对他来讲很大程度就是我们讲的金钱物质的回报,所以对销售人员肯定要做好利益,特别做好利益驱动的激励,但是不等于利益的驱动就取代了所有的激励。

比如有句话叫视为知己者死,也就是说我们要给销售人员除了物资驱动以外的激励,还要满足他对精神、荣誉、福利等等综合的激励,从而让销售人员在企业有归属感,有高收入、归属感。

某公司给业务员手机装“GPS”定位,员工:只要工资到位,都可以

公开业绩可以使员工受到很大的激励吗?我非常认同,在我们宏成咨询,每个员工都统计他们的业绩,也很愿意公开业绩,然后也让每一个业务同事给自己算工资。

这个非常有意义,他可以清晰的知道我的目标在哪里,今年做了多少,将来我要做了多少,因为我做了这么多,我的收入怎么样,而且我们进行内部的一些PK,内部经常都在竞争。从而促进每一个人都能够关注企业,关注个体,让他们有高度的归属感,因为数据是透明的,业绩是清晰的,我们在做合伙人股权的设计也会更加清晰明确员工对企业的信任。

让下属参与决策能够激励下属吗?这句话非常有道理,如果一个企业永远只是一言堂,或者是由某些少数的管理者来决策,那么员工对企业的参与感就会下降,参与感下降,对他的认可度、认同度、拥有度就会下降。

所以除了一些重要的决策,保留在高层,很多细微的决策,都要让员工一起来做到,这样会让员工更好的对企业的决策要求、发展规划充满了期待,而且也充满了激励。

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