我有钱欲找个合伙人,想找人合伙创业

伙伴关系的顶层设计。

3354蓝图是根，落地可期。

这是一个水少鱼大的时代，一个个体被激活的时代，一个伙伴关系的时代。

马云通过合作关系控制了蚂蚁金服，估值高达1500亿美元。

碧桂园通过成果共享计划、同心共享计划、项目投资计划一举超越万科，成为国内房地产行业的领头羊。

永辉超市通过增量虚拟合伙模式，调动了基层员工的积极性，目前已成为全国排名前三的超市。

通过城市合作模式，爱尔眼科将眼科医生转变为合作伙伴，成为全球眼科行业第一。

通过生态链合伙模式，文股份将农户变成了合伙人，成为创业板第一股。

海尔内部的裂变创业，汉都易舍的买方团队模式，引领了时代潮流。

因此，传统的雇佣关系正在逐渐被合伙关系所取代。

管理学大师彼得德鲁克说：“管理不是控制，而是释放，是激发人的潜能。”笔者认为他所指的管理是人的系统，人的问题是企业最本质的问题，人的作用的发挥离不开系统的设计。只有当人是自己驱动的，系统是灵活的，管理才能无为而治。

ize:15px;”>2019年9月10日，马云辞去阿里巴巴董事局主席职位时说：“今天不是马云的退休，而是一个制度传承的开始。今天不是一个人的选择，而是一个制度的成功。”

这个制度，就是合伙人制度。

最大的问题：控制权的问题

案例1　汽车之家创始人因丧失控股权而黯然出局

2005年，李想创办汽车之家网站，两年后联合创始人秦致加盟，李想、樊铮及秦致占股比例分别为68%、24%和8%。

2008年，澳洲电讯出资7600万美元占股55%，成为公司控股股东，随后逐渐增资至71.5%，而李想和秦致的股权则分别被稀释至5.3%和3.2%。

2015年6月12日，李想出局。

2016年4月16日，以秦致为首的公司管理层提出私有化，遭到第一大股东澳洲电讯拒绝。

2016年6月25日，澳洲电讯以16亿美元向平安信托转让47%的股份，中国平安成为第一大股东。

2016年6月27日，秦致出局。

从案例1可以看出，企业家要善于平衡融资节奏和出让股份之间的关系，不要在缺钱时去融资，这样做的结果只能是任人宰割！汽车之家创始人要以8.5%的股份实现对公司的控制，谈何容易？

案例2　当当网李国庆是如何丧失控制权的？

2019年10月12日，当当网创始人李国庆在接受腾讯新闻采访时，因为他的妻子俞渝将他赶出了当当网，倍感愤怒和委屈，进而怒摔杯子吓坏女主播的视频刷爆了整个朋友圈。

问题是一个明星企业的创始人是如何逐渐丧失对公司的控制权的呢？

一、丧失对母公司的控制权

大名鼎鼎的当当网的母公司（控股公司）为北京当当科文电子商务有限公司，工商登记信息显示，2013年10月李国庆与俞渝的持股比例为各50%，而到了2018年7月持股比例变为27.51%与67.20%，至此俞渝拥有了对母公司（控股公司）的绝对控制权，即李国庆丧失了最后的底线，一票否决权（34%），如图1-2所示。

北京当当科文电子商务有限公司股权结构图

二、丧失对主体公司的控制权

1. 丧失对股东会的控制权

北京当当网信息技术有限公司（即当当网）是运营主体公司，其股权结构比例单一，如图所示，李国庆未在当当网中持股，也说明了当当网的话语权集中于控股公司。

图　当当网股权结构图

2. 经营权丧失

2018年8月，俞渝任当当网执行董事职务，2019年2月任总经理职务。

3. 丧失法定代表人资格

2019年2月，李国庆不再担任当当网的法定代表人。法定代表人能够代表公司开展有关事务并签署文书，一些协议在没有公司印章情况下，法定代表人签署也能生效。因此法定代表人也是控制公司的一个主要方面。

三、风险提示

2019年2月20日，李国庆发出公开信：“在经历过无数人生巅峰之后，步入互联网的中场战事，我决定又一次启程，去再度追梦。”

2019年6月1日，李国庆的新创业项目“早晚读书”（运营主体是天津万卷书网络科技有限公司）正式上线，早晚读书是把知识付费和读书结合起来的一种听书模式。但笔者查看了该公司的股东架构后大吃一惊，如图所示，唐虓珲（曾担任当当网音像事业部总经理）为第一大股东，相对控股。

图　天津万卷书网络科技有限公司股权结构图

在北京当当科文电子商务有限公司，李国庆后期主动将其持有的股份由50%下降至27.51%；而在天津万卷书网络科技有限公司，李国庆创业伊始持股仅为1%且为法定代表人，这葫芦里面卖什么药？

他们之间是否设计了同股不同权表决的制度？或者他们之间有股权代持的约定？总之，他们能合伙多久，我们将拭目以待！

少年心，鬓如霜，还能创辉煌？

一、合伙失败的7个原因

（1）看不到前途。某公司在业务大幅度下滑时，为了留住员工而导入了合伙人制度，但员工认为老板是为了骗他们的钱，是集资行为。结果回应者寥寥无几，最终制度以夭折而告终。

公司要导入合伙人制度，以公司走上坡路时或在外部资本进入前为宜，因为这时员工能看到公司的发展前景及入伙的价值。

（2）企业家失信。企业家失信表现在企业家许诺而不兑现、人设塌陷而无诚信可言、制度一日三变让员工无所适从等。对于员工来说入伙意味着竹篮打水一场空。

（3）财务不透明。某公司导入了合伙计划，在方案宣导时员工说，老板家庭和个人的生活费用也拿来公司报销，老板的公关费用每年超过100万元。如果是合伙的话，大家需要财务透明化，所有的费用及支出要向合伙人公开。

（4）机械套模板。某老板听了国内某培训机构的课程并签订了咨询协议，约定3天将合伙制度落地。老板盼星星盼月亮等来了几位年轻的咨询师，让老板在资料库中选一个最适合本企业的模板，于是接下来的工作就成了复制。

要知道这个世界上没有两片完全一样的树叶，也没有两片完全一样的雪花，更没有两家完全一样的企业。所以不存在所谓的制度模板适合于任何企业之说，花3天时间完成的合伙制度基本是骗人的。

（5）目标不合理。某公司做了期权激励，约定当公司销售收入达到3.2亿元且净利润达到3400万元时员工可以行权。但公司经过4年的发展，销售收入只有2.5亿元，员工认为当时的目标设定不合理，要求调整绩效目标。

（6）方案不公平。方案不公平主要表现在合伙人选拔时同级别的员工入伙数量不同等方面。

（7）方案完美却无人出资。例如某公司导入合伙制度，此时公司注册资金2000万元，净资产1.5亿元，入股价格约7.5元/股，员工认为入股价格有些偏高。老板认为如果把公司的品牌溢价算进去，估值有可能是3.0亿元，而给员工的价格打了半折。

为表现诚意，公司调低入股价格至5元/股，无论老板如何宣导，员工就是不领情，合伙以失败而告终。

那么怎样的合伙模式，最能符合人性、帮助企业整合行业资源

任正非曾说过：以奋斗者为本

无激励不绩效，无绩效不合伙

绩效管理是刚需，合伙机制是标配

如何设计符合企业的绩效合伙人机制

我推荐幸福汇商学院——【绩效合伙机制设计】

私信：“绩效” 可获得管理资料一份，链接–教务处